روزنامه آفتاب یزد
1397/10/11
راههایی برای تغییر
شرکت‌ها‌ی مشاوره ی منابع انسانی هر چند سال یک بار در مورد میزان تعهد کارکنان تحقیق می‌کنند، آنها چند دهه است که این کار را انجام می‌دهند و نتایج متاسفانه با واقعیت سازگار هستند. یافته‌ها‌ی آنها نشان می‌دهد که در کل دنیا به طور میانگین کمتر از بیست درصد کارکنان تعهد بالایی به کار خود دارند. در بعضی از کشورها این درصد کمتر هم هست. البته خیلی‌ها هم ممکن است که حضور کمتری در کار داشته‌باشند اما نسبت به کاری که انجام می‌دهند کاملا مشتاق باشند. بنابراین در سرتاسر دنیا عده ی زیادی از کارمندان چیزی حدود 80 تا 90درصد سر کار حضور فیزیکی دارند اما حضور احساسی ندارند و با تمام روح خلاق خود سر کار نمی‌آیند و این هزینه ای است که ما دیگر توان پرداخت آن را نداریم. چند سال قبل در اقتصاد سنتی، موفقیت، تنها حولمحور سخت کوشی، تمرکز، انضباط و چیزهایی مثل اینها می‌گشت و خیلی هم مهم نبود که با کارمندان چگونه برخورد می‌شد، چون آنها برای مدیران شان انسانهایی ماشینی و بی اراده بودند و هزینه‌ها‌ی زیادی هم برای این افراد صرف نمی‌شد. اما در این اقتصاد خلاق که ایده‌ها‌ی جدید و نوآوری، ثروت ایجاد می‌کنند این اتلاف توانایی‌ها بسیار گران تمام میشود در این خصوص می‌خواهم یک هرم متفاوت را به شما معرفی می‌کنم، اسم این هرم، هرم گری همل است. این هرم، هرم توانمندیهای افراد در کار است. از پایین این هرم شروع می‌کنیم. یکی از مواردی که هر روز از افراد انتظار داریم اطاعت در زمینه‌ها‌ی مشخص است. شما باید از بعضی از اصول قانونی و انسانی پیروی کنید چون می‌دانیم این قواعد در هر صورت به نفع ما هستند، بنابر این اطاعت مهم است. یک مرحله بالاتر از اطاعت، سختکوشی قرارد دارد، کسانی که سخت کار می‌کنند و تا زمانی که کاری تمام نشود، آن را رها نمی‌کنند، این افراد در برابر نتایج، خودشان را مسئول می‌دانند. این مرحله هم مهم است. بالاتر از سختکوشی، ادراک است، آرزوی من این است که افراد مهارتهایی در سطح جهانی داشته باشند، کارشناسان واقعی باشند، به دانش هرکاری که انجام می‌دهند مسلط باشند و به خوبی آموزش دیده باشند. پس این هم مهم است. با این حال اگر به این توانایی‌ها یعنی اطاعت، سختکوشی و ادراک فکر کنید می‌بینید که این توانایی‌ها تبدیل به کالاهایی پایه ای شده اند که در هر جای دنیا می‌توانیم به راحتی آنها را پیدا کنیم، اما سازمان شما و شما قادر به رقابت نخواهید بود مگر اینکه افراد شما چیزی بیشتر از اطاعت، سختکوشی و ادراک داشته باشند، در غیر این صورت به جرگه ی رقیبان ته جدولی می‌پیوندید و در نهایت مجبور می‌شوید که آن حوزه را ترک کنید مگر این که راهی پیدا کنید که بیش از اینها از افرادتان سود ببرید. بنابر این باید به صعودمان در این هرم ادامه دهیم تا به توانمندیهای بیشتری از افراد برسیم. مرحله اول ابتکار است، این ویژگی کسانی است که منتظر نمی‌شوند تا چیزی از آنها خواسته شود، شرح وظایفشان آنها را محدود نمی‌کند، و منتظر تایید بقیه نیستند. مرحله بعدی خلاقیت است، افرادی که از سایر صنایع درس می‌گیرند، وضع موجود را به چالش می‌کشند و محرک خلاقیت در کار هستند. و درنهایت می‌رسیم به افرادی که واقعا مشتاق هستند، این افراد به چیزی که شما روی میزشان می‌گذارید تنها به عنوان کار نگاه نمی‌کنند بلکه از آن راهی برای تغییر دنیا می‌سازند. این توانایی‌ها‌ی سطح بالاتر یعنی ابتکار، خلاقیت و اشتیاق مواردی هستند که در اقتصاد خلاق، ثروت‌آفرینی می‌کنند و در عین حال اینها مواردی هستند که افراد در محل کار خود زیاد به آنها تمایلی ندارند. ابتکار، خلاقیت و اشتیاق موهبتهایی
هستند که افراد می‌توانند تصمیم بگیرند که آنها را با خود به محل کار بیاورند یا نه. این سه مورد را نمی‌توان مثل اطاعت یا سخت کوشی با اجبار محقق ساخت اما داوطلبانه چرا. این توانمندی‌ها در اقتصاد ما ثروت ایجاد می‌کنند و کلید موفقیت سازمان شما در این اقتصاد آشفته هستند. این باعث میشود که ما مدل مدیریتی قدیمی خود را از درون به بیرون تغییر جهت دهیم و آن را 180 درجه زیرو رو کنیم. مدیریت امروز به این معنا نیست که کارمندان را به سمت برآورده سازی اهداف سازمان ترغیب کنیم و از آنها بخواهیم که در خدمت اهداف سازمان باشند.
در مدیریت امروز باید محیط، عزم، انگیزه و فضایی در کار ایجاد کرد که افراد این موهبتها یعنی خلاقیت، اشتیاق را هر روز به محل کار بیاورند و این چالش جدید مدیریت است و شما زمانی می‌توانید در اقتصاد پیشرو باشید که این نیاز را احساس کنید. به ما گفته اند که نمی‌توانیم سازمانی را که در آن کار می‌کنیم تغییر دهیم، به ما گفته اند که ما این فرصت را نداریم و این کار را رئیس بخش منابع انسانی، نایب رئیس یا مدیر عامل باید انجام دهند، همه اش مزخرف است.
این راهش نیست، تغییر به وسیله افرادی مثل جف سیورتز در Best Buy به وجود می‌آید یا افرادی مثل راس اسمیت در مایکروسافت که قدمهای بزرگی برای جلب اعتماد کارمندان برداشت یا کسی مثل جردن کوهن در Pfizer که راهی را به وجود آورد که کارمندان معمولی بتوانند بدون کسب اجازه کارهای کسل کننده ی خود را از روی میزشان
برون سپاری کنند. راهش این نیست. چون برای اولین بار از زمان انقلاب صنعتی نمی‌توان شرکتی را ساخت که شایسته ی آینده باشد مگر اینکه این شرکت شایسته بشریت باشد و ما باید سپاسگزار باشیم که این فرصت به ما داده شده است. چون پیشروان مدیریت در سالهای گذشته در مسیر ضد بشریت گام برداشتند ولی ما این کار را نمی‌کنیم. حقیقت این است که انسانها به طرز عجیبی سازش پذیر
هستند. مطمئنم کسانی هستند که شغل شان
را عوض کرده اند، در میان سالی دوباره به مدرسه بازگشته‌اند، شهر خود را عوض کرده اند، یا با تراژدی‌ها و چالش‌ها‌ی بزرگی در زندگی شخصی شان رو به رو شده‌اند. ما انسانها موجوداتی با استقامت هستیم، از بسیاری از جهات انسانها ویژگی‌ها‌یی دارند که سازمانها فاقد آنها هستند. چون سازمانها دارای مدلهایی از مدیریت هستند که به دنبال سودآوری هستند ولی ما باید سودآوری و استقامت را با هم داشته باشیم. امید است که در هر سازمانی که کار می‌کنید راهی را بیابید که قهرمان آینده، شما باشید و مدیری نوآور شوید که سازمانی را می‌سازد که از قابلیت‌ها‌ی تک تک کارکنانش استفاده می‌کند و به این قابلیت‌ها احترام می‌گذارد.
سایر اخبار این روزنامه
با یک گل بهار نمی‌شود
راههایی برای تغییر
با پنهان کاری اعتماد مردم را از بین نبرید
حالا خورشیدی که خوش درخشید
باید ببینیم تولید برنج در ایران به نفع ماست یا تایلند؟
دلیران ایستاده می‌میرند
تایید پنهان‌کاری مصلحتی
رایزنی هیاتی از طالبان در تهران با عراقچی
بشارت پیروزی‌های بزرگتر از به‌زانو درآوردن ۴۸ساعته رژیم صهیونیستی
نقد روحانی؛ واقعی یا نمایشی؟!
مسئولان دانشگاه آزاد پاسکاری نکنند
فحش نویسی؛ از دیوارهای توالت تا شبکه‌های اجتماعی
